Das erwartet euch
Es ist noch gar nicht so lange her, da haben die Personalabteilungen den größten Teil ihrer Zeit damit verbracht, Lebensläufe und Anschreiben in Bewerbungsmappen zu sichten. KI im Recruiting war zu diesem Zeitpunkt noch Zukunftsmusik. Die Entscheidung, wer dann wirklich eingeladen wurde und letztendlich den Job bekommen hat, war oft subjektiv und stark von der Tagesform abhängig. In Summe war der Bewerbungsprozess sehr langwierig, undynamisch und subjektiv.
Auf Online-Bewerbungen wurde in den HR-Abteilungen und natürlich auch bei ZweiDigital, schon länger umgestellt und somit der Prozess deutlich dynamischer gestaltet. Aber Dank der KI sind jetzt noch ganz andere Dinge möglich. Doch wir reden hier von Human Resources (HR), dem menschlichen und sensiblen Teil eines jeden Unternehmens. Vor allem im Bereich Recruiting sind Bauchgefühl und der passende “Vibe” große Bestandteile der finalen Entscheidung, ob der/die KandidatIn eingestellt wird oder eben nicht.
Die KI verspricht revolutionäre Veränderungen im Recruitingprozess: Steigerung der Effizienz durch Automatisierung und Objektivität in der Auswahl durch definierte Kriterien.
Aber wie bei jeder neuen Technologie gibt es neben Chancen auch Risiken, die immer gegeneinander abgewogen werden sollten. In diesem Blogbeitrag möchten wir diese kritisch gegenüberstellen.
Die 5 Chancen von KI im Recruiting
Effizienzsteigerung durch Zeitersparnis
Den größten Mehrwert kann die Nutzung von KI im Recruiting im Bereich Effizienzsteigerung bringen. Manuelle Prozesse und wiederkehrende Aufgaben, die zeitaufwendig und fehleranfällig sein können, werden durch KI automatisiert und somit optimiert.
So können KI-gestützte Tools unzählige Bewerbungen in kürzester Zeit sichten, die darin enthaltenen Lebensläufe analysieren und relevante Fähigkeiten identifizieren. Diese Automatisierung entlastet die RecruiterInnen natürlich sehr, da man dann seinen Fokus und seine Zeit lediglich in die qualifizierten KandidatInnen richten kann. Außerdem muss man sich nicht um nicht geeigneten KandidatInnen kümmern. Zeitersparnis ist hier der große Mehrwert.
Candidate Experience
Ein nicht zu verachtender weiter Punkt ist die Candidate Experience. Durch die Automatisierung des Prozesses, kommt es auch zu schnellen Rückmeldungen bei den KandidatInnen. Beispielsweise können Chatbots, die ersten Fragen beantworten und auch generell bekommen die KandidatInnen früher eine Rückmeldung. Das empfinden BewerberInnen in der Regel als sehr positiv und wertschätzend und das steigert langfristig auch die Attraktivität des Arbeitgebers.
Präzises Matching
KI schafft außerdem durch die Analyse von sehr großen Datenmengen, die sie aus unterschiedlichsten Quellen ziehen kann, ein präziseres Matching. Algorithmen können dann letztendlich sehr genaue und verlässliche Aussagen über die Eignung der BewerberInnen für die ihm zugedachte Stelle und auch zur potenziellen Verweildauer im Unternehmen treffen. Dieser Aspekt führt selbstverständlich zu einer sehr hohen Qualität der Einstellung und reduziert im besten Fall die Fluktuationsrate des Unternehmens.
Objektivität
Theoretisch kann KI auch dazu beitragen, unbewusste Vorurteile von PersonalerInnen zu minimieren. Wenn Algorithmen auf große, vielfältige und unvoreingenommene Datensätze trainiert werden, könnten sie objektivere Entscheidungen treffen als Menschen, die oft von persönlichen Präferenzen beeinflusst werden.
Grenzenlose Möglichkeiten
Wenn man auch das Thema Active Sourcing und die globale Suche nach Talenten in Betracht zieht, dann kann KI nützlich sein, da die Möglichkeiten der KI dahingehend quasi grenzenlos sind.
Die Kehrseite: Risiken von KI im Recruiting
Die oben aufgelisteten Chancen machen deutlich, dass KI hilfreich sein kann. Aber sicherlich sollten auch die Risiken und eben auch die ethischen Fragen nicht außer Acht gelassen werden.
Mangelnde Transparenz
Für Außenstehende ist die Arbeit der KI eine “Blackbox”. Keiner kann wirklich nachvollziehen, welche Kriterien zur Entscheidung geführt haben. Das wirft dann wieder Fragen auf und erschwert es, Fehlfunktionen zu korrigieren. Zudem kann man den BewerberInnen keine wirkliche Antwort geben, warum es letztendlich zu einer Absage kam.
Glaubwürdige Daten
Außerdem kann die KI nur Daten auswerten, die vorliegen, ob es sich dabei um richtige, der Wahrheit entsprechende Daten handelt, findet leider keine Berücksichtigung. Somit kann es auch zu Fehlinterpretationen bzw. zu Absagen von doch qualifizierten BewerberInnen kommen, die fälschlicherweise getroffen wurden.
Einhaltung gesetzliche Vorgaben
KI Systeme müssen sich an die gesetzlichen Vorlagen halten. Die Verarbeitung von sehr persönlichen Daten von BewerberInnen birgt auch das Risiko, dass Datenschutzrichtlinien verletzt werden und somit Missbrauch von Informationen vorliegt. Es muss also tatsächlich bei der Anwendung von KI sichergestellt werden, dass die geltenden Datenschutzbestimmungen strikt eingehalten und Sicherheitsmaßnahmen implementiert werden! Neben dem Datenschutz ist auch die Gesetzeslage relevant. Der schnelle Fortschritt der KI überfordert die Gesetzgebung, wodurch man sich ständig in einer rechtlichen Grauzone befindet. Dessen solltet ihr euch bewusst sein.
Verlust Faktor “Mensch”
Recruiting ist immer eine zwischenmenschliche Angelegenheit. Hier spielen Bauchgefühl, Softfacts und Persönlichkeitsmerkmale eine entscheidende Rolle. Die Besetzung der Vakanz ist nicht nur eine datenbasierte Entscheidung. Der Fokus sollte immer auch auf dem Menschen liegen.
Fazit: Es ist ein Balanceakt
KI im HR-Recruiting? Klar, das ist echt eine fancy Sache, die das Potenzial hat, den Einstellungsprozess vollkommen auf den Kopf zu stellen. Die Effizienz und die Möglichkeit, viel passendere Leute zu finden, sind super verlockend. Aber die Risiken, besonders was Transparenz und Datenschutz angeht, sind nicht ohne und dürft ihr auf keinen Fall ignorieren.
Für Unternehmen, und somit auch für uns als Performance Marketing Agentur heißt das: KI im Recruiting ist ein echter Balanceakt. Es ist total wichtig, dass wir KI als Unterstützung sehen und nicht als denjenigen, der alles entscheidet. Menschliche Kontrolle und menschliches Eingreifen bleiben unverzichtbar. KI kann und wird das Recruiting effizienter machen. Aber damit es auch fair und menschlich bleibt, müssen wir uns der Risiken bewusst sein und verantwortungsvoll mit dieser mächtigen Technologie umgehen. Nur so kann KI ihr volles Potenzial entfalten, ohne dabei die grundlegenden Prinzipien der Chancengleichheit und des fairen Zugangs zu Jobs zu untergraben.
Die Zukunft des Recruitings? Die liegt für uns als Social-Ads-Agentur in der intelligenten Zusammenarbeit von Mensch und Technik…
FAQ
Wie kann KI den Recruiting-Prozess effizienter machen?
KI unterstützt euch dabei, Bewerbungen automatisiert vorzusortieren und passende BewerberInnen schneller zu identifizieren. Sie übernimmt wiederkehrende Aufgaben wie Terminabstimmungen, erste Kommunikation oder das Screening von Lebensläufen.
Führt der Einsatz von KI zu einer “Entmenschlichung”?
Das kann passieren, wenn ihr KI als alleinige Entscheidungsinstanz nutzt. Der Faktor Mensch spielt im Recruiting weiterhin eine zentrale Rolle, da Persönlichkeit, Soft Skills und der persönliche Eindruck nicht rein datenbasiert bewertet werden können. KI sollte euch unterstützen, nicht ersetzen.
Inwiefern ist der Datenschutz bei KI Tools gewährleistet?
Bei Bewerbungen handelt es sich immer um personenbezogene Daten, die besonders schützenswert sind. Ihr müsst sicherstellen, dass eingesetzte KI-Tools den geltenden Datenschutzbestimmungen entsprechen und Daten sicher sowie verantwortungsvoll verarbeitet werden.
Können KI Systeme unbewusste Vorurteile im Auswahlprozess reduzieren?
Ja, wenn die Algorithmen auf objektiven und vielfältigen Datensätzen trainiert werden. So kann KI Entscheidungen stärker auf fachliche Kriterien stützen und unbewusste Vorurteile im Auswahlprozess reduzieren.
Kann KI beim Active Sourcing helfen?
Ja, KI kann soziale Netzwerke und Datenbanken analysieren und euch dabei unterstützen, passende auch passive KandidatInnen zu identifizieren. Dadurch wird Active Sourcing gezielter und effizienter.
Wie geht man mit der “BlackBox” Thematik um?
Es hilft immer zu verstehen, warum die KI KandidatInnen ablehnt oder nicht.
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Yvonne ist für den Bereich HR zuständig. Menschen verstehen, fördern und weiterentwickeln ist ihre Passion und im Recruiting die passenden Mitarbeiter für ZweiDigital zu finden sind die Herausforderungen, die sie liebt.
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